Por Victor Vargas Ticay
Después de mucho tiempo sin escribir, de unos tantos libros leídos y de muchos ejercicios reflexivos entre introspección y extrospección, finalmente decidí hacerlo partiendo de una frase que cuando la conocí me voló la cabeza.
En el mundo de la gestión organizacional, pocas frases han resonado tanto como ésta asociada comúnmente a Peter Drucker: “La cultura se come a la estrategia en el desayuno.” Esta afirmación, lejos de despreciar la estrategia, advierte que sin una cultura que la respalde, cualquier plan se queda en papel.
¿Tan poderosa es la cultura de una organización?
Ciertamente es lo que la frase deja dramáticamente expuesto, que la estrategia tiene la posibilidad de ser simplemente alimento de la cultura. Y digo posibilidad porqué no es una regla general que deba de ser así, pues la estrategia, en principio, define el camino hacia los resultados. Y aunque nadie diseña una ruta hacia el fracaso de forma consciente, eso no garantiza que funcione si la cultura no la respalda.
Pero: ¿por qué la cultura tiene tanto poder?, seguramente habrá muchas ideas por debatir al respecto, pero me quedé con la idea inicial de que la cultura la hacemos todos, hasta los que oponen resistencia a los cambios, a los que John Kotter decidió gestionar desde los primeros dos pasos para gestionar el cambio, justo antes de desarrollar una visión estratégica. Pensándola así no es extraño que Kotter considere que “el 70% de los procesos de cambio fracasan, la mayoría de veces, por la cultura”
Mas despacio. La estrategia define el “qué” y el “cómo”; se enfoca en los objetivos y la forma de alcanzarlos. La cultura, determina el “por qué” y el “con quién”; moldea los valores y las relaciones internas, influyendo directamente en la motivación y la colaboración. Estos factores determinantes deben gestionarse alineados en codependencias reales. Cuando una estrategia choca con la cultura existente la cultura podría ser un obstáculo importante al cual hacerle frente bajo el razonamiento de Edgar Schein y el supuesto de que “la cultura es lo que hace que las cosas funcionen o fracasen”. Si los supuestos compartidos no cambian, la estrategia no se sostiene.
Si es tan complejo, ¿Cómo se gestiona?
Habrá muchos métodos y metodologías que seguramente podrás usar, pero para no dejar la pregunta sin respuesta te dejaré algunos puntos básicos a los que debes de prestar atención:
- Realiza un diagnóstico para determinar qué valores y comportamientos predominan en la cultura organizacional.
- Haz visible el liderazgo detrás de la estrategia para modelar la cultura.
- Aplica sentido de urgencia y narrativa compartida para comunicar el propósito… “todos para uno y uno para todos”
- Refuerza la cultura con prácticas cotidianas… “las costumbres de vuelven ley”
- Medir y ajustar cultura y estrategia. Practica la retroalimentación continua.
- No dar pie a cotilleos que restan la visibilidad del camino… las cortinas de humo son más usadas de lo que se cree.
Conclusiones
Espero que estos minutos de reflexión te hayan permitido visualizar que la frase no es una sentencia fatalista, sino una invitación a mirar más allá del PowerBi, Excel y las diapositivas. La cultura no es el enemigo de la estrategia; es su terreno fértil.
En definitiva, la cultura no es un decorado organizacional: es el escenario donde se representa la estrategia. Ignorarla es como diseñar una obra sin conocer al elenco. Como líderes, no basta con diseñar estrategias brillantes. Debemos cultivar culturas que las abracen, las vivan y las transformen en resultados. Debemos aprender a leer la cultura, influirla y alinearla, porque solo entonces la estrategia dejará de ser desayuno… y se convertirá en un banquete cocinado a fuego lento con la sinergia de ambos ingredientes.
Y bien, antes de que tu atención termine, ¿Qué dice tu índice de coherencia cultural?
